ERE que ERE.

El ERE, ese término que desgraciadamente escuchamos todos los días desde hace semanas, alude al procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender temporalmente o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados, garantizando los derechos de estos últimos. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que de este modo lograrán evitar un perjuicio mayor. En primer lugar, el empresario debe pedir autorización a la Autoridad Laboral, como se ha dicho, para lo que presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas, con la representación de los trabajadores, donde se discutirán las causas que motiva el expediente.

Deben darse determinadas circunstancias que la ley preve:

- Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y un plan de viabilidad, esto último en compañías de 50 o más trabajadores. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en distintas provincias, el caso podría pasar al Ministerio correspondiente.

Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En los demás casos, se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. Si no se llegara a un acuerdo, la Autoridad Laboral decidiría si acepta o no la regulación de empleo.

Cuando la empresa propone un ERE, cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios eligen una opción más generosa: se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De este modo, el empresario evita los engorrosos trámites que exige un ERE y quizás la negativa de la Autoridad Laboral, y los trabajadores aumentar su retribución final.

Al empresario le conviene recurir al ERE cuando tenga causas suficientes. En caso contrario, optará por buscar el acuerdo. El trabajador, por su parte, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios. El empresario corre el riesgo de que se pudiera entender que actúa en fraude de ley y que un juzgado pudiera determinar la nulidad de las extinciones realizadas.

El ERE temporal se distingue en que supone la suspensión temporal del contrato laboral. Durante el tiempo que estipule el ERE, únicamente tienen asegurado el 70% de su sueldo, que es la parte correspondiente a la Seguridad Social. El resto deberán negociar con la empresa. Además, supone consumir parte o todo del tiempo de paro que tuvieran acumulado. Al no tratarse de algo definitivo, no perciben ningún tipo de indemnización.

Dada la acumulación progresiva de este tipo de recursos legales y dada la situación en la que los trabajadores y sus familias quedan, únicamente nos queda pedir a la Autoridad Laboral que abra bien los ojos y evite se convierta este recurso en un vericueto legal, un atajo cómodo de las empresas para resolver sus problemas de coste o reducir sus pérdidas en momentos, como éste, de menor producción o reducción de beneficios.